Più fatturato se il leader è femmina

di Federico Capra
Ancora poche le donne con funzioni manageriali in Europa. Ma uno studio rivela che le aziende aumenterebbero i guadagni con loro al comando.

OMB Director Josh Bolten Holds A Briefing On The 2006 Federal BudgetNessuna donna nel ruolo di Amministratore Delegato nelle aziende quotate in borsa e solo l’8% con una posizione di leadership. Succede in Italia. E in Europa il trend non è molto diverso. Appenna il 3% delle donne ha la funzione di A.D., mentre il 13% ha funzioni manageriali importanti (Fonte: Dossier Gender Equality fra Politica, Imprese e Lavoro, Openpolis, marzo 2015). E pensare che una recente ricerca condotta dall’American Sociological Association ha stabilito come l’aumento dell’1% nella diversità di genere all’interno di un’impresa, favorirebbe un incremento del fatturato del 3%. Si intuisce come la ‘guerra dei sessi’ abbia importanti ed evidenti risvolti economici. Il fattore di genere, così, sta  diventando sempre più un elemento importante nella fase di selezione del personale con i vertici aziendali che supportano le politiche di pari opportunità nell’89% delle aziende.

MEGLIO DEGLI UOMINI
«Le donne sanno collaborare, sono comunicative, veloci e intuitive, una risorsa utile per lo sviluppo di un buon business. A partire dal 2012, quelle che hanno deciso di intraprendere o continuare la loro carriera lavorativa in Avanade sono aumentate del 40%», ha spiegato Adam Warby, ceo di Avanade e creatore del Women’s Leadership Day organizzato per sensibilizzare il mondo su questa tematica.

QUALCOSA SI MUOVE
Nonostante i dati tutt’altro che confortanti, sembra che qualcosa si stia muovendo. Un esempio concreto lo dà Lidl Italia. L’azienda leader nella grande distribuzione ha dato il via a un progetto di diversity management, con l’obiettivo di sviluppare i talenti manageriali femminili e di farli crescere in azienda attraverso un programma di mentoring. Da citare anche il lavoro di The Coca-Cola Company, che con il suo 5by20 si propone, entro il 2020, di formare 5 milioni di donne alla carriera imprenditoriale (leggi qui l’articolo).

ANCORA MOLTO DA FARE
«È emerso che nel mondo competitivo e tecnologico attuale, dove le possibilità di contatto e di interazione sono cresciute in modo incredibile rispetto a dieci anni fa, le principali rigidità sulle quali intervenire sono fondamentalmente quattro: il supporto organizzativo e familiare allo sviluppo di carriere internazionali anche risiedendo in Paesi esteri per un certo periodo; i programmi mirati di gestione del Talent Management al femminile; il supporto alla gestione equilibrata del rapporto vita personale e lavoro e, infine, non meno rilevante, ripensare al tema della maternità obbligatoria che vede, a norma di legge, l’assenza assoluta dalla vita aziendale della dipendente. Quest’ultimo tema comincia a essere percepito, allo stato attuale, come una potenziale discriminazione», ha spiegato Leonardo Zaccheo, Presidente del Comitato Human Capital di American Chamber ed Amministratore Delegato di Covenant Partners, durante l’incontro La diversity come opportunità organizzato a Milano a luglio da PWA Milan (Professional Women Association).

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